Malgré des améliorations, les inégalités entre les femmes et les hommes se font encore sentir dans le monde du travail, notamment lorsqu'il s'agit, pour elles, d'atteindre des postes de direction ou à responsabilités. Comment les femmes peuvent-elles surmonter les obstacles auxquels elles font face ? Quelles actions les entreprises pourraient-elles mener pour favoriser l’ascension de leurs employées ? Voici les sujets de cet article !
Dans cet article
Pensez-vous que les inégalités de traitement persistent dans certaines sphères de la société ? Les chiffres du rapport du Haut Conseil à l’égalité (HCE) sur l’état du sexisme en France sont tombés en janvier dernier et la réponse à cette question est “oui” pour 93 % des personnes interrogées. Dans le monde de l’entreprise, ce constat s’exprime non seulement par des inégalités de salaires mais aussi des difficultés pour les femmes à accéder à des postes à responsabilité et, par conséquent,au sommet de la hiérarchie.
En effet, selon une enquête de l’Ifop, les femmes restent minoritaires dans les quatre grands échelons managériaux. De plus, d’après une étude du Ministère chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l’égalité des chances, 41 % des femmes actives sont employées (contre 12 % des hommes) et 19 % sont cadres (contre 24 % des hommes). En ce qui concerne les postes de direction, 26 % des gérants majoritaires de société sont des femmes et moins de la moitié (45 %) sont entrepreneuses individuelles. De plus, elles ne sont que 3 à diriger une entreprise du CAC 40 et 14 à être à la tête d’une organisation composant le SBF 120. L’herbe n’est guère plus verte dans l’univers des entreprises plus petites : seules 12 % de femmes dirigent une PME ou une ETI (entreprise de taille intermédiaire) quand aucune femme n’est à la tête de l’une des start-ups du Next 40 alors qu’elles représentent 47 % des effectifs.
Ce qui limite les femmes dans leur carrière est théorisé depuis les années 1970, et porte le nom de “plafond de verre”.
Qu’est-ce que le plafond de verre ?
Expression apparue aux États-Unis à la fin des années 1970, le “plafond de verre” (glass ceiling, en anglais) désigne les obstacles rencontrés par les femmes dans leur évolution professionnelle. Ces freins empêcheraient la progression de leur carrière au sein de l’entreprise et limiteraient leur accès à des fonctions à responsabilité.
Cette notion met en relief des barrières invisibles caractérisées par des normes acceptées ainsi que des formes de discrimination et des préjugés implicites.
Biais sexistes, entre-soi masculin, héritages d’une éducation genrée, persistance du syndrome de la bonne élève, perception de la maternité…. Tels sont certains obstacles que peuvent rencontrer les femmes dans leur vie active et qui pourraient les empêcher de gravir les échelons.
Quels comportements et actions les employées et les entreprises peuvent-elles adopter pour briser ce plafond de verre ? GetApp aborde cette question à travers l’expérience de cinq femmes occupant des postes à haute responsabilité et/ou membres influentes de réseaux professionnels féminins :
- Aline Aubertin, présidente de l’association Femmes Ingénieures et directrice générale de l'Institut supérieur d'électronique de Paris (ISEP)
- Solenne Bocquillon-Le Goaziou, fondatrice et PDG de Soft Kids
- Virginie Créance, directrice générale adjointe pour l’animation de Superprod
- Isabelle Crombez, membre du board du réseau PWN Paris, coach professionnelle et cadre dirigeante dans l'industrie automobile
- Murielle Osias, fondatrice du réseau WO|MAN - I Wear My Crown (WOMANIWMC)
Comment briser le plafond de verre : 4 conseils de leaders féminins
Les obstacles plus ou moins visibles qui viennent entraver la progression des femmes vers des postes à responsabilités émanent pour la plupart d’une culture d’entreprise qui reproduit, consciemment ou inconsciemment, certains biais sexistes de la société. Or, celles-ci peuvent adopter des comportements et mener des actions afin de déconstruire progressivement ces stéréotypes. Parce qu’elles sont devenues leaders, les femmes que nous avons interrogées ont réussi à contourner voire briser le plafond de verre. Voici les quatre conseils les plus récurrents prodigués par ces dernières au fil de nos différents entretiens :
1. Avoir un rôle actif
Avez-vous déjà entendu parler du syndrome de la bonne élève ? Parce qu’elles sont encouragées dès l’enfance à être studieuses, certaines femmes ont à cœur d’être reconnues et s’efforcent donc d'exécuter leurs missions dans les délais impartis, tout en restant à la merci du jugement de titulaires d’une autorité hiérarchique. Or, dans le monde de l’entreprise, faire son travail à la perfection ne garantit pas nécessairement une progression vers des postes à plus hautes responsabilités.
C’est ce que confirme Solenne Bocquillon-Le Goaziou, qui avant de lancer sa propre entreprise était la directrice des ressources humaines d’un grand groupe : “Il faut faire un bilan, et ne pas se dire que si on fait bien son travail, on aura une évolution. Je l’ai vu, ceux qui obtiennent des promotions sont ceux qui les demandent, et ce sont bien plus souvent des hommes. L’éducation et les biais inconscients expliquent cette tendance.”
Un rôle actif, c’est également ce que préconise Isabelle Crombez :
Aline Aubertin est du même avis : “Je ne balaye pas la problématique du plafond de verre. Cela existe et je me suis heurtée moi aussi à cette problématique. Cependant, face au plafond de verre, on peut utiliser des stratégies de contournement et se dire que si on n’y arrive pas par la grande porte, on peut y parvenir en empruntant la fenêtre ou la cheminée.”
Ainsi, le leitmotiv est d’oser s’affirmer et d’être proactive. Murielle Osias ajoute : “Il existe une citation en anglais [de Shirley Chisholm] : If they don’t give you a seat at the table, bring a folding chair (si on ne vous offre pas de place à table, apportez votre chaise pliante). J’irais encore plus loin et je dirais qu’il faut, parfois, construire sa propre table. Il ne faut pas forcément attendre que l’on nous donne une place. Les femmes doivent continuer à prendre des initiatives.”
2. Oser demander de l’aide et des feedbacks
En plus de formuler clairement une demande de promotion, les femmes ne devraient pas hésiter à demander de l’aide afin d’atteindre les postes qu’elles visent. C’est ce que suggère Isabelle Crombez : “Que cela soit pour avoir un autre regard sur sa situation, pour détecter les opportunités ou connaître les leviers que l’on peut activer, il faut se faire aider si on a l’impression de ne pas arriver à ce que l’on veut faire.”
Virginie Créance partage cette opinion et pense que l’on peut solliciter son manager pour obtenir de l’aide :
L’aide demandée à autrui peut également s’accompagner de retours d’informations afin de déceler des axes d’amélioration. Selon Solenne Bocquillon-Le Goaziou, il faut “demander du feedback tout le temps.”, et ce même de la part de collaborateurs avec lesquels l’entente n’est pas au beau fixe. Elle ajoute : “Dans mon ancienne expérience, je demandais tous les ans à 12 personnes ce qu’elles pensaient de moi et parmi ces 12 personnes, je veillais à inclure des personnes qui avaient du mal à travailler avec moi. Ce n’était pas pour changer totalement mais pour m’adapter et comprendre là où ça coinçait.”
3. Être consciente de ses capacités et les mettre en valeur
Une autre différence entre les genres dans le monde du travail : les femmes se porteraient candidates à un poste si elles pensent maîtriser 80 % des compétences quand les hommes se contenteraient de 50 % avant de sauter le pas. Virginie Créance le constate : “Dans notre organisation, on a tendance à vouloir faire évoluer nos collaborateurs, et on note cette différence entre hommes et femmes quand il s’agit de postuler à des fonctions supérieures. Je connais des femmes hautement qualifiées que l’on veut essayer de faire monter, et celles-ci ont parfois une barrière psychologique.”
Pour Aline Aubertin, revendiquer ses exploits est essentiel :
Solenne Bocquillon-Le Goaziou renchérit : “Il faut aider les femmes à valoriser ce qu’elles font. J’en ai vu beaucoup dans ma carrière qui faisaient plein de choses mais qui ne mettaient pas en avant les projets qu’elles ont fait en se disant que cela faisait partie de leur travail. Moi, j'incite les femmes à provoquer des rendez-vous avec leurs managers, à se poser pour faire un bilan et à mettre en avant leurs compétences ainsi que ce qu’elles ont accompli.”
4. Trouver des allié(e)s et des modèles
Le manque de soutien en entreprise peut, parfois, ralentir les femmes dans leur progression. C’est ce qu’a constaté Solenne Bocquillon-Le Goaziou aux prémices de sa carrière et qui pour contrer cette difficulté a misé sur une coalition avec des collègues du même âge. Elle ajoute : “On s’entraidait, on se faisait des débriefs après chaque réunion, on s’évaluait, on cherchait des axes d’amélioration… Ce qui est important, c’est d’essayer de trouver des alliés. Dans mon cas, il s’agissait d’alliés générationnels car il n’y avait pas d’autres femmes dans mon équipe.”
Pour Murielle Osias, il est enrichissant d’avoir un réseau, qu’il soit interne à l’entreprise ou externe :
Sur la question des réseaux, Aline Aubertin ajoute : “Bien s’entourer est important. Ensemble, on est plus fortes. On peut se donner des conseils, comprendre que l’on n’est pas seule, que la situation que l’on vit est certes anormale mais connue et que l’on peut s'entraider.”
Avoir un modèle peut également s’avérer essentiel afin de se persuader qu’une ascension est possible. Virginie Créance en est convaincue et estime que le parcours de personnalités féminines peut être inspirant, surtout pour les femmes qui débutent leur carrière. De même, Solenne Bocquillon-Le Goaziou insiste sur l’importance d’avoir un modèle accessible :
Pour Murielle Osias, c’est le parcours de Yamini Rangan, la CEO d’une entreprise du secteur de la tech, qui la motive : “Je la trouve inspirante, elle m’encourage à faire de même.” En outre, cette inspiration peut également venir de collègues selon elle. Elle ajoute : “J’avais une collaboratrice dont j’admirais l’attitude positive communicative. J’ai appris d’elle et j’ai pu détecter les qualités à avoir pour évoluer.”
Cependant, Murielle Osias et Virginie Créance s’accordent à dire que l’on peut aussi s’inspirer de managers masculins pour apprendre à devenir un bon leader. Toutes deux soulignent la chance d’avoir eu des chefs d’équipe à l’écoute et bienveillants, qui leur ont accordé leur confiance, su valoriser leur potentiel et les soutenir dans leurs ambitions, sans faire de distinction entre les genres.
Comment les entreprises et les managers peuvent-ils favoriser le leadership féminin ?
S’affirmer et être proactive, c’est bien. Le faire en ayant le soutien de sa hiérarchie, c’est encore mieux ! Afin de permettre aux femmes d’accéder à des postes à responsabilités, entreprises et managers ont leur rôle à jouer. Ceci en s’assurant, dans un premier temps, de respecter les lois en vigueur sur l’égalité femmes-hommes au travail. Et, dans un second temps, en veillant à adopter les bonnes pratiques qui permettent d’éviter toute discrimination implicite et de favoriser l’épanouissement ainsi que l’évolution des femmes en entreprise.
1. En étant attentifs aux aspirations de leurs collaboratrices
Selon Welcome to the Jungle, média en ligne autour de l’emploi, il existerait une tendance dans le monde de l’entreprise : les promotions seraient souvent attribuées aux employés qui savent se mettre en avant, crier haut et fort leurs aspirations et s’imposer au détriment de leurs collègues. Or, ces codes culturels dits “masculins” excluraient dans la plupart des cas les femmes et dévaloriseraient les qualités qui leur sont communément attribuées. Aussi, pour favoriser l’inclusion, les managers devraient-ils apprendre à être à l’écoute de l’ensemble des membres de leurs équipes et identifier s’il existe un besoin parmi eux d’évoluer. Pour Isabelle Crombez : “Il n’y a pas une femme ou un homme standard, chacun a sa propre personnalité, ses propres aspirations, sa propre histoire… C’est en fonction de tous ces facteurs que l’on peut essayer d’aider ou d'accompagner une personne à évoluer en entreprise.”
Solenne Bocquillon-Le Goaziou ajoute : “Il faut avoir des discussions ouvertes et non pas penser à la place de ses collaborateurs. Je me suis déjà retrouvée dans des réunions avec des hommes qui disaient, sous couvert de bienveillance, qu’une employée ne pouvait prétendre à un poste car elle avait déjà trois enfants, et que cela ferait trop pour elle. Or, ils ne lui ont même pas demandé si c’était le cas alors que c’était peut-être le travail de ses rêves.”
Pour renforcer l’engagement des femmes, les encourager à s'affirmer et à développer leur leadership, Murielle Osias conseille aux entreprises de “confier à leurs collaboratrices des projets innovants, en favorisant leurs prises de paroles. Les managers peuvent les soutenir dans leurs ambitions et initiatives en leur fournissant notamment des feedbacks constructifs et bienveillants.”
2. En intégrant l’égalité femmes-hommes dans leur marque employeur
La marque employeur définit l’identité d’une entreprise et les valeurs qu’elle souhaite transmettre à ses parties prenantes. Si l’un de ses principes est véritablement de favoriser l’égalité professionnelle, une organisation pourrait l’aborder frontalement et en faire l’un des axes de sa philosophie. C’est ce que soutient Murielle Osias. Elle estime que les entreprises peuvent “intégrer cette notion dans leur stratégie et l’appliquer réellement.”
Aline Aubertin ajoute : “Des équipes mixtes doivent être visées à tous les niveaux de l’entreprise. Il est important de mesurer tous les niveaux de management, du middle au plus haut.”
Pour ce faire, des mesures peuvent être adoptées afin de créer un environnement de travail où les femmes sont entendues et encouragées dans leur désir d’évoluer vers des postes à responsabilités. Au sein de l’entité que dirige Virginie Créance, une charte a été élaborée et doit être signée par l’ensemble des salariés. Par ailleurs, elle souligne l’importance pour les ressources humaines de suivre certains indicateurs. Elle explique : “Notre direction RH fournit des indicateurs clés de performance de diversité et met en avant des chiffres que nous étudions. Nous suivons l’index parité. Il est important car, au-delà de révéler le nombre de femmes ou d’hommes, il nous indique les écarts de rémunération. Nous calculons également le pourcentage de nouveaux entrants féminins. Une fois que nous identifions des zones d’amélioration, nous envoyons aux managers des rapports afin de mettre en place les actions à mener dans chaque département.”
3. En orientant leurs talents féminins vers des programmes favorisant l'évolution professionnelle
Après l’avoir intégré dans sa marque employeur, le désir de mixité à tous les niveaux de l'entreprise doit être suivi d'actions concrètes. Si le nombre de candidates est restreint pour certaines fonctions supérieures, “c’est à l’entreprise de créer un vivier de femmes pour des postes à responsabilités”, estime Isabelle Crombez. Pour ce faire, “il faut avoir la volonté et avoir le réflexe de chercher des talents féminins dans ses effectifs, sans pour autant les favoriser et en veillant à garder la notion de compétences.”
D’autres initiatives, pouvant être proposées à tous les employés en quête d'évolution afin de les préparer au rôle de manager, peuvent participer à stimuler le leadership féminin comme les ateliers de formation, le coaching individuel, le parrainage ou le mentorat. Pour Murielle Osias, il est important que les dirigeants informent leurs talents féminins sur ces possibilités et les orientent vers des programmes de mentorat ou de coaching, ces actions étant clés afin qu’elles puissent “monter en compétences, avoir les moyens de libérer leur potentiel et mettre en évidence leur force.”
C’est ce qu’a mis en place l’entité dirigée par Virginie Créance pour les managers féminins dont le potentiel d’évolution a été détecté. Elle ajoute : “Nous avons identifié des jeunes femmes que nous souhaitons faire évoluer et nous les mettons en binôme avec des personnes plus expérimentées dans le cadre d’exercices de mentoring.”
4. En faisant suivre à leurs employés des formations de sensibilisation
Selon le rapport du Haut Conseil à l’égalité (HCE), un parfum de sexisme ordinaire règnerait toujours en France, et le monde de l’entreprise n’échapperait pas à la règle. Les discriminations qu’il suppose continueraient d’influer sur le parcours professionnel des femmes. Pour permettre à leurs effectifs de mieux comprendre les mécanismes de ces stéréotypes et de les identifier, les entreprises pourraient organiser des formations de sensibilisation. Selon Aline Aubertin : “Des formations aux biais sexistes sont intéressantes à mettre en place pour sensibiliser à tous les niveaux les employés, particulièrement les hommes. On est dans une société très stéréotypée, avec des préjugés que l’on porte tous. Il faut avoir été formé pour repérer ces biais.”
Isabelle Crombez ajoute : “Nous ne réussirons ce challenge de l'égalité femmes-hommes qu'ensemble. Il est, en effet, important de mener des actions pour favoriser la promotion des femmes, et ceci fait partie de mon engagement en tant que coach, mais aussi d'accompagner les hommes dans la gestion de cette diversité et de leurs biais inconscients.”
Aussi serait-ce utile de proposer ce type de formations à tous les salariés, et ce quel que soit leur genre. En effet, en étant elles aussi victimes de ce conditionnement, certaines femmes peuvent également adopter, consciemment ou inconsciemment, des comportements sexistes envers d’autres femmes.
De son côté, l’entité dirigée par Virginie Créance a fait appel à une société de consulting spécialisée pour l’aider à éduquer ses employés sur ces questions. La directrice générale adjointe précise : “Cette société nous accompagne dans des sessions de sensibilisation à des problématiques de diversité, de lutte contre le harcèlement sexuel, d’inclusion ou encore d’égalité femmes-hommes.”
Vers une démocratisation à terme du leadership féminin ?
Même si l’égalité entre les femmes et les hommes n’est toujours pas atteinte, il est à souligner que certains progrès ont été notés ces dernières années. Aussi des initiatives existent-elles aujourd’hui pour encourager les filles à intégrer des filières scientifiques et techniques, réputées très masculines, et les femmes ont-elles davantage tendance à se lancer dans l’entrepreneuriat. Par ailleurs, la pandémie a mis en relief un changement de paradigme parmi non seulement les employés actuels mais aussi la future population active, issue de la Génération Z, qui exigeraient notamment plus d’inclusion. De nouvelles mentalités qui pourraient atténuer à terme le sexisme en entreprise et accélérer à l’avenir l’évolution de profils féminins vers des postes de top management.
En attendant, l’expérience de nos cinq intervenantes montre qu’un leadership féminin est possible et qu’il peut tendre à se démocratiser si tant est que les femmes osent s’affirmer davantage et que leurs managers apprennent à valoriser l’écoute, à mieux évaluer leur potentiel et à les accompagner dans leur désir d’ascension. Des efforts de la part des entreprises voire de la société dans sa globalité resteraient donc à faire, et chacun peut apporter sa pierre à l’édifice pour contribuer au changement.
