La génération Y au travail : ses vraies attentes et comment la manager ?

Publié le 27/04/2017 par La Rédaction de GetApp

Partager cet article

génération Y au travail

Génération Y, Génération Y, Génération Y – parfois il semble qu’on entend parler que de ce concept ces jours-ci. La génération Y ne peut pas trouver d’emplois, la génération Y n’est pas assez payée, et même les médias racontent que la génération Y reconnaît plus facilement Pikachu que Joe Biden. Mais quelles sont les vraies attentes de la génération Y au travail ?

La raison de cette obsession est justifiée par leur présence importante sur le marché du travail. Selon le Bureau des statistiques des États-Unis, la génération Y représentera 40% de la population active d’ici 2020 et 75% d’ici 2025.

Avec de telles statistiques, les entreprises doivent vérifier si leurs pratiques de management de la performance actuelles correspondent aux besoins de cette génération Y au travail.

 

Le facteur technologique

Il y a eu beaucoup de changements au cours des dernières décennies en termes de technologie et d’accès à tout type d’information, et aux préférences de la population active. D’innombrables facteurs sociaux, technologiques et culturels ont changé la façon dont les travailleurs actuels perçoivent leur travail et leurs attentes vis-à-vis des organisations, qu’elles soient grandes ou petites. Ces facteurs doivent être reconnus, de sorte que des mesures significatives peuvent être prises en conséquence.

Susan Peters, directrice des ressources humaines à GE, a déclaré à Quartz : “Le monde n’est plus vraiment basé sur un cycle annuel pour rien. Je pense qu’une partie de celui-ci, pour être très honnête, est basée sur le millénaire. C’est la façon dont les enfants du millénaire sont habitués à travailler et à recevoir des retours sur leur performance au travail, ce qui est plus fréquent, plus rapide, plus mobile, qui a laissé entendre qu’il était temps de faire ce grand changement.”

 

Des processus faillibles

Trinet et Wakefield ont mené des recherches en septembre 2015 pour comprendre comment les travailleurs à plein temps âgés de 18 à 24 ans percevaient les évaluations de performance des employés.

Selon l’étude, 69% ont déclaré que les processus actuels présentent des défauts, alors que 62% ont déclaré avoir été “aveuglés” par une évaluation d’employés. En attendant, 74% disent qu’ils se sentent “dans le noir” quant à la façon dont leurs cadres et collègues pensent qu’ils sont performants au travail.

Si votre organisation a du mal à garder cette génération Y volatile, engagée, vous devriez peut-être repenser à la façon dont vous effectuez les évaluations de performance. Les titans de l’industrie à travers le monde tels que Adobe, GE, Accenture et IBM ont mis fin aux évaluations de performance car ils pensaient que cela ne fonctionnaient plus pour eux.

 

Les échecs du manager

L’interaction et la contribution des managers est essentielle pour faire des évaluations de performance un succès et c’est quelque chose que les employés attendent avec impatience. Cependant, 54% de la génération Y ont déclaré avoir souvent senti que leur manager n’était pas prêt à partager ses impressions lors des évaluations de performance.

Leur avis est essentiel pour les enfants du millénaire. Il ne s’agit pas seulement de donner vos impressions une fois par an, la génération Y a besoin d’entrevues de façon régulière et elle veut savoir comment elle s’en sort en ce moment, et ne veut pas attendre un an pour le savoir.

Ce n’est pas seulement les travailleurs de la génération Y, mais aussi les managers qui sont mécontents de la façon dont les examens de performance sont menés. Selon un sondage de la CEB, environ 95% des managers sont insatisfaits de la façon dont leur compagnie les oblige à effectuer ces évaluations.

Dans le même sondage, 90% de la fraternité des ressources humaines a également mentionné le fait que ne faire que complimenter les employés ne leur fournit pas de données précises. Ils estiment que les classements sont injustes et ne sont pas un moyen précis pour définir ou analyser comment une personne a évolué dans une entreprise, encore moins pour aider à identifier leurs lacunes et les moyens de les surmonter.

“Toute cette terminologie de classements – aligner les classements le long d’une courbe de distribution ou autre -, c’est terminé”, a déclaré Pierre Nanterme, PDG d’Accenture, au Washington Post. “Nous allons vous évaluer dans votre propre rôle, et non pas vis-à-vis de quelqu’un d’autre qui pourrait travailler à Washington, qui pourrait travailler à Bangalore. Ce n’est pas pertinent. Cette évaluation devrait porter sur vous.”

 

Le coaching et mentorat

Le management de la performance est un domaine très critique où la plupart des entreprises peuvent craquer car celui-ci définit la relation entre un manager et un employé. La génération Y au travail veut des entraîneurs et des mentors qui les aident de toutes les façons possibles et qui participent volontiers à contribuer à leur croissance professionnelle plutôt que des patrons. Le niveau de participation des gestionnaires est directement proportionnel au niveau d’engagement des millénaires.

Il y a un problème car la fréquence actuelle des retours avec les managers est faible. Selon une étude de Gallup, seulement 21% des millénaires rencontrent leurs managers sur une base hebdomadaire. Les processus traditionnels d’un examen annuel sont biaisés ce qui peut créer du ressentiment entre les employés et les managers, indépendamment des retours. Par conséquent, les entreprises doivent investir dans leurs managers, ce qui leur permet d’entraîner leurs subordonnés et de faire des retours réguliers et permanents une partie essentielle de leurs évaluations de performance.

 

Les retours à distance

La main-d’œuvre millénaire est mobile et dépend largement de la technologie. 85% des millénaires ont accès à Internet depuis leurs téléphones. Cette génération a grandi dans un environnement autodidacte et elle s’attend à avoir accès à de telles technologies au travail. Ils veulent des possibilités de travail flexibles et le travail à distance est en tête de leur liste.

Par conséquent, les retours ne doivent pas être faits face à face, mais peut être faits par le biais de dispositifs numériques pour cette génération passionnée de technologie. Les entreprises devraient exploiter cet avantage et voir comment elles peuvent incorporer les retours en temps réel dans la vie quotidienne à travers la technologie, de telle sorte que la distance ne soit plus un problème. Même par des moyens numériques, les retours réguliers peuvent créer des voies plus dynamiques et transparentes pour le développement du leadership.
Il est donc essentiel que les managers RH aient une compréhension claire de cette nouvelle main-d’œuvre et de comment collaborer avec eux plus efficacement. Les failles actuelles du système doivent être reconnues et traitées, tant pour les employés que pour leurs managers. Les évaluations de performance ne devraient pas être un processus redouté une fois par an, mais quelque chose que les employés attendent avec impatience.
Toute solution du management de la performance doit être conçue de manière à répondre aux nouvelles habitudes de travail, y compris l’utilisation de la technologie, ainsi que les attentes quant à la manière dont les équipes interagissent, à la rémunération et à la nature du travail en lui-même. Les facteurs d’engagement les plus cruciaux pour les millénaires sont le management de leur performance et les opportunités de carrière, qui peuvent tous deux être satisfaits par des retours constants et réguliers par les managers. Les managers doivent leur fournir des check-lists, leur offrir beaucoup d’aide, les récompenser pour avoir apporté leurs idées uniques au travail et être innovatifs, et être un exemple pour eux.

En faisant toute cette partie des évaluations de performance, les entreprises peuvent vraiment impressionner et retenir cette génération dont nous sommes obsédés.

Vous voulez en savoir plus sur le management de la performance? Téléchargez le livre blanc sur Le Guide Ultime du Management de la Performance ou consultez les meilleures applications de management de la performance.

A propos de l’auteur
Bhaswati Bhattacharyya est spécialiste de produits chez Capabiliti, une solution d’engagement et de formation sur mobile pour les entreprises. Passionnée par l’économie, Bhaswati aime aussi raconter des histoires. Elle a un vif intérêt pour les start-ups, la gastronomie et les voyages. Durant son “temps libre” elle lit des romans de fiction, essaye différentes cuisines ou explore des destinations moins visitées dans le monde. Suivez-la sur Twitter à @Bhaswatibh.

Partager cet article


Certains liens dans cet article de blog peuvent être des liens affiliés ou PPC ("Pay Per Click"), c'est-à-dire que nous pouvons obtenir une modeste commission si vous cliquez dessus et finissez par acheter un produit.