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Diversité et inclusion au travail : précisions et conseils pour les PME

Publié le 25/04/2023 par Sabrina Khoulalène

Diversité et inclusion, tels sont certains des nouveaux leitmotivs des employés depuis la crise sanitaire. Des principes aussi prônés par la future population active, issue de la Génération Z. Mais, qu’impliquent exactement ces notions ? Comment les appliquer dans toutes les strates de l’entreprise ?

Diversité et inclusion au travail

La société a, certes, évolué depuis la pandémie mais les inégalités sont encore présentes dans le monde de l’entreprise. Qu’elles soient liées à l’origine, à l’orientation sexuelle, au sexe, à l’âge ou au handicap, le 14e baromètre du Défenseur des droits a récemment mis en lumière les discriminations que subissent certains jeunes de 18 à 34 ans au travail ainsi que les conséquences sur leur bien-être et leur avenir professionnel. Ainsi, 69 % des personnes ayant déclaré avoir vécu une discrimination ou un harcèlement discriminatoire ont vu leur moral voire leur santé se dégrader et 35 % ont quitté leurs fonctions volontairement ou contre leur gré.

Des problématiques qui émanent, sans aucun doute, d’une culture organisationnelle qui ne favorise pas l’épanouissement de l’ensemble du personnel et qui ne prend pas en compte les aspirations manifestées depuis la crise sanitaire par la plupart des employés, qu’ils aient déjà été victimes ou non de discriminations. Aussi ces derniers sont-ils plus que jamais animés par les questions de diversité et d'inclusion et veulent que leurs employeurs soient exemplaires en la matière.

Cependant, à quoi exactement se réfèrent ces principes de diversité et d’inclusion au travail ? Les PME les ont-ils assimilés ? Comment faire pour les appliquer à tous les niveaux de l’entreprise et durant tout le cycle de vie professionnelle des collaborateurs ? Pourquoi sont-ils indissociables d’une bonne culture d’entreprise ?

GetApp fait la lumière sur ces questions à travers les témoignages de trois membres influents d’associations ou d’organismes promouvant la diversité et l’inclusion au travail : 

Témoignages d’experts pour aborder la diversité et l’inclusion en entreprise
  • Adrien Figula Letort, cofondateur de l’organisme de formation AFL Diversity
  • Maya Hagege, déléguée générale de l’association française des managers de la diversité (AFMD) 
  • Mireille Péquignot, présidente de l’association Halte-Discriminations

Diversité et inclusion : définition

La diversité se réfère à la variété de profils qui composent une entreprise. Ceux-ci peuvent être relatifs à des attributs visibles ou invisibles tels que l’âge, l’origine ethnique, la religion, le sexe, l’orientation sexuelle ou encore le handicap. L’inclusion vise à créer un environnement où chaque employé, quel que soit son profil, ait le sentiment d’être à sa place et développe un sentiment d’appartenance. Ces principes supposent que tous les candidats devraient être évalués sur la base des compétences qu’ils prétendent avoir au moment du recrutement (et non des préjugés), puis bénéficier d’une égalité de traitement et des chances tout au long de leur cycle de vie professionnelle.

Ainsi, comme le définit Gartner (article en anglais), une politique de diversité et d’inclusion a pour objectif de veiller à ce que l’entreprise soit composée d'individus divers (en fonction de leurs caractéristiques, valeurs, croyances et antécédents individuels) et de favoriser un environnement de travail dans lequel tous les collaborateurs se sentent respectés, acceptés, soutenus et valorisés.

Que dit la loi en France sur la diversité et l’inclusion en entreprise ?

Si la discrimination à l’embauche est interdite par la loi en France, le concept de diversité et d’inclusion au travail n’a pas, à l’heure actuelle, de qualité juridique. Toutefois, la Responsabilité sociétale des entreprises (RSE), telle que définie par la Commission Européenne, souligne que les organisations se doivent de contribuer à l’amélioration de la société et d’intégrer les préoccupations sociales.

En ce qui concerne la notion d’inclusion seule, certaines lois entraînent des obligations pour les entreprises comme celles de :

  • l’emploi de travailleurs handicapés (OETH) : pour toutes les entreprises d’au moins 20 salariés.
  • l’égalité femmes-hommes (index de l’égalité professionnelle) : pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés.

Quid des PME sur la question de la diversité et de l’inclusion ?

D’après Les Échos, de plus en plus de grandes entreprises s’engagent ouvertement sur les sujets de diversité et d’inclusion en mettant en place des actions pour lutter contre les discriminations et en intégrant ces principes dans leur stratégie. Qu’en est-il des PME ? Selon l’expérience de Maya Hagege au sein de l’association française des managers de la diversité (AFMD), les PME se préoccupent de ces sujets, à l’instar des grands groupes, mais font face à certains freins :

Les PME sont-elles sensibilisées aux questions de diversité et d’inclusion ?

Toutefois, pour Adrien Figula Letort, cela n’est qu’une question de temps avant que les PME embrassent pleinement, à leur tour, ces problématiques et changent leur manière de procéder. Cependant, quels comportements et pratiques peuvent-elles adopter pour mettre en place une politique de diversité et d’inclusion solide ?

Mettre en place des politiques de diversité et d’inclusion en entreprise : 5 conseils pour les dirigeants de PME

1. Agir comme un moteur dans l’instauration de ces politiques

Pour les experts que nous avons interrogés, la volonté de rendre son entreprise diverse et inclusive doit avant tout émaner des dirigeants. Aussi leur rôle est-il clé pour mener à bien ces politiques, faire en sorte qu’elles soient assimilées par l’ensemble des collaborateurs et garantir leur pérennité. Adrien Figula Letort ajoute : “La première chose à faire, pour les dirigeants, est de s’engager clairement et publiquement devant leurs salariés sur ces sujets, en revendiquant qu’ils sont importants pour eux, que même si pour l’instant peu de choses ont été faites, ils ont la volonté de mettre en place un plan d’action.

Pour Mireille Péquignot, la personnalité du dirigeant est un moteur dans l’instauration de ces politiques car son engagement influe sur tout le reste et montre qu’il s’agit d’une aspiration réelle qui anime l’entreprise : 

Le rôle du dirigeant est clé pour instaurer des principes de diversité et inclusion

2. Dresser un état des lieux avant de se lancer

Avant de lancer un plan d’action, il est nécessaire de faire un état des lieux en faisant en sorte de :

  • questionner ses procédés actuels,
  • se demander quels sont ses objectifs,
  • définir les résultats que l’on souhaite obtenir,
  • chercher les solutions pour mesurer sa progression,
  • déterminer les indicateurs à utiliser pour recruter des profils divers et permettre leur épanouissement au sein de l’entreprise.

Prendre conscience, en amont, de ses biais et les neutraliser s’avèrent également importants pour Maya Hagege. Ensuite différentes méthodes permettent de réaliser cet état des lieux, selon elle : 

Dresser un état des lieux avant de lancer sa politique de diversité et inclusion

Une fois ces étapes réalisées et les problématiques comprises, le plan d’action peut être mis en place afin de rendre son entreprise inclusive à tous les niveaux et à toutes les phases du cycle de vie professionnelle de ses collaborateurs.

3. Assurer une égalité de traitement de la phase de recrutement à celle de progression des collaborateurs

Les politiques de diversité et d’inclusion sont concluantes quand l’ensemble des collaborateurs se sentent acceptés et valorisés par l’entreprise, et ce à toutes les étapes de leur cycle de vie professionnelle, à commencer par celle du recrutement. Aussi est-il primordial de revoir ses procédés en la matière et se demander s’ils sont inclusifs. Adrien Figula Letort ajoute : “il faut se demander si l’annonce que l’on compte publier donne envie à chacun, quel que soit son genre, son orientation sexuelle, son origine, son âge, le territoire dans lequel il vit ou son handicap, d’y répondre et s’assurer qu’elle ne contient pas de mentions excluantes. Beaucoup d’entreprises nous disent souvent qu’il n’y a pas de minorités qui postulent. Nous leur demandons alors de remonter leur chaîne et de regarder la manière dont elles ont briefé leur RH ou, le cas échéant, leur cabinet de recrutement.”

Cependant, le recrutement d’une diversité de profils ne doit pas être une fin en soi, il reste à nourrir leurs sentiments d’appartenance et d’engagement, c’est là où le principe d’inclusion est primordial pour Mireille Péquignot :

Les enjeux de la diversité en entreprise

Assurer une égalité de traitement dans la vie d’entreprise favorise l’intégration de l’ensemble de ses collaborateurs et suppose une égalité des chances vers l’accès à des postes à plus haute responsabilité.

Pour permettre aux entreprise de mettre en place des actions d’inclusion (notamment en matière de recrutement, d’intégration ou de culture d’entreprise) et de les suivre, des logiciels peuvent s’avérer utiles comme les :

  • logiciels de diversité et inclusion : aident à fixer des objectifs organisationnels et à effectuer des évaluations des politiques de diversité et d’inclusion afin de s'assurer que les effectifs comprennent un échantillon diversifié de personnes dans un environnement équitable,
  • logiciels RSE : aident les entreprises à être socialement responsables vis-à-vis d'elles-mêmes, de leurs parties prenantes et du public,
  • logiciels d’onboarding : automatisent les flux de travail associés à l'intégration d'un nouvel employé dans l'entreprise,
  • logiciels d’engagement des collaborateurs : proposent généralement des enquêtes auprès des employés, des outils de ludification, des analyses des ressentis des équipes et des applications qui rationalisent la communication,
  • logiciels de satisfaction du personnel : aide les entreprises à faire en sorte que leurs employés se sentent engagés et appréciés au travail.

4. Sensibiliser l’ensemble de ses employés sur ces problématiques

S’il est le moteur de politiques de diversité et d’inclusion en entreprise, le dirigeant n’est pas le seul à devoir les porter. Ainsi, en plus des ressources humaines, ces valeurs doivent être partagées par l’ensemble des employés afin de garantir leurs effets sur le long terme. Pour ce faire, la communication interne est reine selon Adrien Figula Letort : 

L’importance de la communication interne pour rendre son entreprise inclusive

Mireille Péquignot souligne également l’importance de la formation pour sensibiliser les employés et les aider à assimiler ces principes. Elle renchérit : “C'est vraiment à travers les formations de sensibilisation que l'on va progresser ensemble, et pourquoi pas se fixer aussi quelques objectifs clairs, notamment avec la rédaction de chartes ou l’appartenance à un label diversité ou un label égalité.

5. Se faire accompagner

Pour mener à bien ces politiques de diversité et d’inclusion, se faire accompagner par des associations ou organismes qui maîtrisent déjà ces sujets-là peut être essentiel. Un avis que partage Mireille Péquignot : “Se faire accompagner apporte un regard extérieur. En plus des associations, il ne faut pas hésiter aussi à travailler avec des établissements scolaires, notamment ceux issus des quartiers les plus populaires.

Une condition sine qua non pour assurer une bonne culture d’entreprise

Nous l’avons vu, le sujet de la diversité et de l’inclusion ne cesse de préoccuper les employés, notamment les plus jeunes. Pour Adrien Figula Letort, une politique sincère de diversité et d’inclusion au travail influe positivement sur la marque employeur : 

Les politiques de diversité et d’inclusion améliorent la marque employeur

Un fait que confirme Mireille Péquignot : “Les jeunes générations refusent de s’engager dans des organisations beaucoup trop en retard sur ces sujets-là. Une entreprise inclusive se donne donc des chances pour attirer des talents et les retenir.”  Aussi une entreprise diverse et inclusive tendrait-elle également à participer à la rétention des employés en instituant un environnement où tous les collaborateurs se sentent à l’aise, engagés et épanouis. Par conséquent, les cas de démissions et de turn-overs seraient moins fréquents.

En plus d’attirer les candidats et de retenir les talents, les politiques de diversité et d'inclusion seraient aujourd’hui déterminantes pour convaincre certains clients et agissent sur l’image de marque. Comme l’explique Mireille Péquignot : “On est à la fois un candidat à un emploi et aussi un consommateur. Une perception négative de la part d’un citoyen peut avoir un impact sur l’image de l’entreprise.”  

Ces politiques influent également sur le fonctionnement de l’entreprise et sa stratégie. Selon Adrien Figula Letort, une entreprise qui favorise la diversité et l’inclusion “sera plus innovante car elle va intégrer et prendre en compte de nouveaux points de vue et modes de pensée.

Diversité et inclusion au travail : des principes éthiques à ne plus négliger

Ainsi, au-delà d’une simple posture, les politiques de diversité et d’inclusion se doivent d’être suivies d’actes afin d’assurer le bien-être au travail de l’ensemble de ses salariés ainsi que leur engagement. Aussi ne doivent-elles pas être considérées comme une tendance passagère mais comme un principe éthique que chaque organisation doit viser et intégrer de manière pérenne autant dans sa culture d’entreprise que sa marque employeur.

Et maintenant ? Consultez notre catalogue de logiciels de diversité et inclusion pour trouver l’outil qu’il vous faut.


Cet article peut faire référence à des produits, programmes ou services qui ne sont pas disponibles dans votre pays, ou qui peuvent être limités par les lois ou règlements de votre pays. Nous vous suggérons de consulter directement l'éditeur du logiciel pour obtenir des informations sur la disponibilité du produit et le respect des lois locales.

À propos de l'auteur

Sabrina, analyste de contenu pour GetApp, suit les dernières tendances technologiques et donne des conseils stratégiques aux PME. Fan de cinéma, rock et tennis.

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