Un quart des employés travaille encore uniquement au bureau

En cette année 2021, les jours se suivent et, malheureusement, se ressemblent. Lors de l’annonce des mesures de reconfinement du 18 mars 2021, le gouvernement a déclaré que 29 % des contaminations au COVID-19 ont lieu sur le lieu de travail. Le premier ministre a en outre ajouté que l’objectif de 4 jours sur 5 de télétravail était encore loin d’être atteint, tandis qu’une récente étude de l’Institut Pasteur affirme que “le télétravail protège (-24 % pour le télétravail partiel, -30 % pour le télétravail total par rapport à des personnes effectuant le même travail en bureau).”

En mars 2020, l’incrédulité menait à penser que la situation ne durerait que quelques semaines, voire quelques mois. Un an plus tard, le virus persiste et signe. Dans le monde professionnel, mettre en place le télétravail est un parcours suivant une actualité imprévisible et une initiative qui semble quelque peu se relâcher. L’appel à travailler à distance, lorsque cela est possible, n’est pas toujours entendu, que ce soit du côté des employés comme celui des employeurs. Quelles sont les raisons aujourd’hui qui expliquent que pour certaines entreprises, le télétravail n’est pas appliqué, du moins pas autant qu’il pourrait l’être ?

Entre contrôle de la part de la hiérarchie et besoin de lien social, le télétravail se heurte ou s’accommode à des réalités personnelles et professionnelles aussi diverses que les individus qui les composent. 

GetApp a mené l’enquête auprès de 836 employés de PME françaises qui exercent une activité réalisable à distance, et l’effectuent en télétravail, sur site ou les deux. Dans cette étude, nous dressons un panorama des raisons qui expliquent l’adoption ou le rejet du télétravail. Vous trouverez la méthodologie détaillée en fin d’article.

Profil des répondants à notre enquête

57 % des répondants à notre enquête résident en milieu urbain, 31,5 % en milieu rural et 11,5 % en zone périurbaine.

• 41 %  des répondants travaillent d’ordinaire dans un bureau mais partagent actuellement leur temps entre le bureau et leur domicile :
  • Parmi ces répondants, on retrouve une majorité de 36-45 ans (27 % de ce groupe de répondants) et de 36-45 ans (26 %).
  • 54 % vivent en milieu urbain, 34 % en milieu rural et 12 % en zone périurbaine.
• 34 % se rendent d’ordinaire au bureau mais travaillent actuellement uniquement à domicile :
  • Une majorité de 26-35 ans (34 %).
  • 64 % en milieu urbain, 23 % en milieu rural, 13 % en zone périurbaine.
• 25 % travaillent actuellement uniquement au bureau même si leur activité pourrait être réalisée à domicile :
  • Une majorité de 26-35 ans (33 %).
  • 53 % en milieu urbain, 39 % en milieu rural, 8 % en zone périurbaine.

41 % des répondants travaillent d’ordinaire en présentiel et partagent actuellement leur temps entre le domicile et le bureau

Parmi ces collaborateurs qui se rendent au bureau une partie de la semaine, 61 % expliquent que leur employeur n’autorise le télétravail que quelques jours par semaine tandis que 39 % admettent que leur employeur autorise le télétravail tous les jours, mais qu’ils ont décidé de n’en faire que quelques jours par semaine.

Ce sont donc 83 % de ces employés qui effectuent moins de 4 jours de télétravail par semaine, contrairement aux recommandations actuelles.

25 % des répondants continuent de se rendre au bureau alors que leur travail pourrait être réalisé à distance

Parmi les raisons pour lesquelles un quart des employés interrogés se rendent uniquement au bureau, la première est la plus simple : le télétravail n’a tout simplement pas été autorisé (48 % des répondants).

Dans les autres cas, l’explication est plus complexe et les raisons sont multiples. Alors que 29 % des personnes interrogées déclarent que leur employeur autorise le télétravail quelques jours par semaine et que 23 % déclarent que leur employeur autorise le télétravail à plein temps, ces répondants admettent préférer se rendre au bureau de leur propre volonté. Derrière cette démarche, des raisons personnelles ou découlant d’une certaine pression latente de la part de la hiérarchie.

Le télétravail : une exigence sanitaire devenue mode d’organisation devant s’adapter aux réalités professionnelles et personnelles

3 grandes raisons expliquent ces différents comportements : les raisons personnelles, les raisons managériales et les raisons matérielles.

1. Raisons personnelles (évoquées par 65,5 % des répondants) : le besoin de lien social

• 49 % préfèrent le présentiel pour le lien social.
• 8,5 % supportent mal l’isolement ou la solitude.
• 8 % ont une situation personnelle ou un logement ne permettant pas de télétravailler correctement.

Si on sait que l’un des avantages du télétravail est le gain de temps et d’énergie grâce à l’absence de trajet, le besoin d’un rythme de vie varié explique la préférence de ces répondants pour qui le manque de contact direct avec l’équipe pèse sur le moral. Bien sûr, ceci est à inscrire dans un contexte où les loisirs et la culture sont en berne et où le couvre-feu et les confinements successifs ne font qu’empirer ce sentiment.

Si le manque de lien social est ressenti comme une souffrance par ces collaborateurs, les managers doivent repenser la manière dont ils entretiennent l’esprit d’équipe en mettant en place (sans les imposer), par exemple, des activités ou des canaux de communication informels afin d’échanger sur autre chose que les projets en cours.

2. Raisons managériales (20,5 %) : une pression hiérarchique et un manque de confiance

• 8 % estiment que le management met une certaine pression à ce que les employés se rendent sur place.
• 6,5 % craignent pour leur emploi ou leur carrière s’ils font du télétravail.
• 6 % affirment que leur employeur n’encourage pas le télétravail même si certaines tâches pourraient techniquement être effectuées à distance.

En interdisant le télétravail ou en ne le permettant que quelques jours par semaine, la motivation des employés peut s’en voir passablement altérée, étant donné qu’une majorité de répondants voient dans cette réticence au télétravail un manque de confiance certain de la part du management :

Parmi les autres raisons pouvant expliquer ce sentiment de défiance, les répondants estiment que le management n’est pas formé au soutien psychologique des personnes rencontrant des difficultés à la maison (16 %). D’autre part, 19 % ont le sentiment que les employés en présentiel semblent recevoir un traitement de faveur conduisant à davantage d’opportunités de carrière ou à se voir attribuer plus de responsabilités.

Le télétravail a pourtant ceci qu’il permet une certaine autonomie et une plus grande liberté dans l’ organisation de ses tâches : des qualités qui poussent les employés à une plus grande productivité.

3. Raisons matérielles (14 %) : le manque de matériel et de logiciels n’incite pas à travailler de chez soi

Ce sont là d’autres raisons qui peuvent freiner voire empêcher les collaborateurs à effectuer du télétravail :

• 7 % ne disposent pas des bons moyens (ordinateur, connexion Internet, siège ergonomique…) pour télétravailler correctement et leur employeur n’en fournit pas.
• 7 % ne disposent pas de tous les logiciels nécessaires à un télétravail efficace.

Si l’investissement dans le matériel a pu l’année dernière être perçu comme non prioritaire (à un moment où la crise “n’allait pas durer”), on peut considérer cet aspect de plus en plus crucial pour le bien-être des travailleurs. Il en va de même pour des logiciels permettant de prendre le relais de la vie de bureau, mais aussi de gagner en efficacité : les outils de communication et de partage de documents sont ceux qui reviennent souvent en tête des plus plébiscités. D’autant plus qu’il existe la plupart du temps des versions ou essais gratuits de ces outils, permettant d’opérer une transition dans l’organisation du travail sans pour autant s’engager immédiatement sur le plan financier.

GetApp liste dans son catalogue les outils de visioconférence, de partage de fichiers ou encore de collaboration proposant des versions gratuites.

Le travail hybride : une nouvelle norme pour aujourd’hui et pour demain ?

Malgré les obstacles et les diverses réalités qui expliquent l’adhésion ou le rejet du télétravail, une majorité de répondants affirment que leur entreprise compte évoluer et proposer un modèle de travail flexible sur le long terme :

• Pour 54 % des répondants, le télétravail est envisagé de manière partielle au sein de leur entreprise, en alternance avec des jours sur site.
• Pour 14 %, le télétravail est envisagé de manière permanente pour qui le souhaitera.

Le futur du travail relance également l’idée du réaménagement du territoire et accélère la décentralisation des activités, souvent l’apanage des zones urbaines. Si, une fois levées les restrictions, tous les collaborateurs ne seront pas en faveur de faire de leur domicile leur lieu de travail permanent, on pourra en revanche probablement observer la multiplication des espaces de coworking et autres initiatives collaboratives. Avec une petite moitié de répondants vivant éloignés des grands centres villes et les désirs d’ exode urbain, il y a fort à parier que la flexibilité géographique sera l’un des critères futurs de la recherche d’emploi ou de rétention des employés. 

Cependant, toutes les entreprises ne comptent pas emprunter cette voie. D’après 29 % des personnes interrogées, le télétravail ne leur sera pas ou plus du tout autorisé une fois la pandémie enrayée. Encore et toujours cités, les problèmes de collaboration et de communication ainsi que la crainte d’une perte de productivité sont avancés, d’après 29 % et 27,5 % des répondants, respectivement.

22 % des personnes interrogées déclarent que les raisons allant à l’encontre de la mise en place d’un modèle de travail hybride n’ont pas été du tout communiquées.

L’émulation sur le lieu de travail et les conversations informelles, lors de pauses café virtuelles par exemple, sont néanmoins toujours possibles en télétravail. Au management de mettre en place une culture d’entreprise favorisant les échanges, en remettant l’humain au centre de l’organisation.

De l’importance de l’avis des collaborateurs pour l’évolution du télétravail                   

Sonder les collaborateurs et prendre connaissance de leurs besoins et souhaits est le meilleur moyen d’anticiper l’avenir de son organisation, une fois la pandémie enrayée (car elle le sera un jour). Reste à entendre ces besoins et d’agir en conséquence, en prenant des décisions éclairées pour l’avenir de l’entreprise et le bien-être des travailleurs.

Seule une petite moitié de répondants déclarent avoir été directement consultés sur ce sujet.

La réalité du télétravail ne sera plus la même une fois une certaine normalité rétablie. En attendant ce futur que l’on espère pas si lointain, les entreprises doivent dès aujourd’hui réfléchir à la façon dont elles souhaitent s’inscrire dans cette nouvelle ère, en interrogeant les individus qui les composent et en réalisant que le monde d’avant laisse peu à peu la place à un monde professionnel plus résilient, à l’écoute de ses collaborateurs, préparé aux imprévus sanitaires et économiques.