3 façons dont l’IA peut “augmenter” votre entreprise en 2021

Publié le 29/01/2021 par Caroline Rousseau

La crise provoquée par la pandémie de COVID-19 a mis les entreprises au pied du mur et nombre d’entre elles ont dû repenser leur modèle pour s’adapter à cette “nouvelle normalité”, perturbatrice des équilibres en place. En ce sens, l’intérêt pour les logiciels d’intelligence artificielle (IA) croît et, avec lui, les budgets alloués : 66 % des entreprises ont réalisé des investissements supérieurs ou égaux en matière d’IA depuis le début de la crise de COVID-19, par rapport à l’avant-crise. 

Loin des craintes d’une entreprise déshumanisée et du remplacement par les robots (voire du soulèvement des machines), l’IA est une famille de solutions qui trouvent leur place aux côtés des employés, plutôt qu’à leur place.

Dans cet article, GetApp présente trois tendances innovantes de l’IA pour les entreprises en 2021 :

  • Le management augmenté
  • L’IA dans le recrutement et la gestion des talents
  • L’accessibilité et l’inclusion

Qu’est-ce qu’une entreprise augmentée ?

L’entreprise est dite “augmentée” lorsqu’elle a recours à au moins un programme informatique utilisant l’intelligence artificielle qui assiste les employés dans leur travail au quotidien. Ce système apprend des données dont on le nourrit et de fait, acquiert une certaine autonomie dans la réalisation des tâches assignées. Si elle ne prend pas de décisions elle-même, la machine dotée d’IA est en revanche capable d’analyser, de prédire des scénarios et de participer à la prise de décisions éclairées.

En effet, lorsque l’on parle d’augmentation, l’idée n’est pas de remplacer, mais bien d’accompagner, d’apporter quelque chose en plus à l’employé et à l’entreprise, donc de les augmenter.

On entend généralement parler de l’humain augmenté et des nombreuses implications existentielles et philosophiques qui entrent en jeu, notamment lorsque la technologie est implantée dans le corps. Cependant, dans le cadre d’une entreprise, le concept est beaucoup moins intimidant et plus terre-à-terre, bien qu’il ne soit pas exempt d’éthique : un collaborateur assisté de l’IA verra des tâches répétitives automatisées, pourra se focaliser sur d’autres aspects plus qualitatifs ou encore se voir suggérer des actions à effectuer après analyse d’un grand nombre de données.

Le machine learning, ou apprentissage automatique, est cette capacité de la machine intelligente à améliorer ses performances en matière d’analyse et de résolution de problèmes en ingurgitant encore et toujours plus de données. C’est le cas des chatbots (ou robots conversationnels) qui reposent sur le traitement du langage naturel afin d’apprendre à mener une conversation et répondre à des questions, par exemple dans le cas d’un service client, et ce, de manière naturelle (voir le test de Turing sur ce sujet).

Nombre de départements en entreprise peuvent considérer l’IA : la comptabilité avec la gestion intelligente d’une trésorerie ou des factures, le service client avec les chatbots, le marketing avec l’analyse de comportements consommateurs, la gestion de projets avec l’automatisation des processus d’organisation des tâches. Si nous prenons l’exemple d’un manager de ventes, plutôt que de rentrer manuellement le retour d’expérience de ses vendeurs et clients dans son logiciel, il peut d’ores et déjà actionner un voicebot depuis son portable afin d’obtenir des suggestions et des stratégies adaptées aux clients de son équipe commerciale.

3 façons d’augmenter son entreprise grâce à l’intelligence artificielle

Le manager augmenté

Le rôle d’un manager consiste principalement à gérer une équipe et à organiser la répartition des tâches afin d’atteindre les objectifs établis. Seulement, nombre de ces processus requièrent généralement des tâches répétitives et chronophages comme le fait de remplir rapports et documents de manière manuelle, soit beaucoup de travail administratif. L’intelligence artificielle propose de prendre le relais sur ces actions afin de laisser le manager se concentrer sur, par exemple, les compétences, l’amélioration des processus en tant qu’équipe, l’apprentissage ou encore le transfert de savoir.

Gartner prédit que 69 % des tâches routinières actuellement effectuées par les managers seront entièrement automatisées d’ici 2024.

Tel que défini par Cécile Dejoux, professeure des universités au Cnam et à l’ESCP Business School, le concept de manager augmenté repose sur quatre piliers stratégiques :

  1. Le numérique, c’est-à-dire engranger des compétences en matière de nouvelles technologies.
  2. L’organisation agile, pour tester et travailler en équipe en ne considérant pas les processus comme “gravés dans la pierre”.
  3. Le design thinking, qui consiste à “écouter” l’utilisateur final, résoudre les problèmes et anticiper les hypothétiques obstacles à une expérience client réussie.
  4. L’interaction avec l’IA, afin que cette dernière assiste le manager dans l’organisation et la prise de décision, voire le guide par des idées nouvelles.

En somme, le le manager augmenté par l’intelligence artificielle se focalise sur ses qualités humaines nécessaires à son rôle (le pragmatisme, l’empathie et la créativité) tandis que l’IA se concentre sur l’automatisation et l’analyse de données à grande échelle.

En outre, le manager devra éduquer l’IA afin qu’elle réponde de plus en plus précisément à ses besoins. Voici quelques exemples de fonctionnalités pouvant assister le manager dans son quotidien :

  • Planification et attribution des tâches selon la charge de travail
  • Optimisation des ressources
  • Gestion des réunions
  • Tableau de bord et analyse des compétences
  • Analyse prédictive comportementale
  • Suivi budgétaire
  • Réponses automatiques aux e-mails

Le recrutement augmenté

Les ressources humaines (RH) entrent dans une nouvelle ère : celle du recrutement et de la gestion des talents assistés de l’intelligence artificielle. 

L’augmentation de processus RH par IA est un gain de temps pour le recruteur car la machine va analyser des centaines de profils et de CV en ligne et repérer les compétences recherchées pour un poste donné. Mais elle ne se limite pas à cela. Jean-Baptiste Audrerie, vice-président services Conseils chez HorizonsRH et auteur du blog FutursTalents, nous explique :

“L’IA extrapole des compétences que beaucoup de candidats ne s’attribuent même pas alors qu’il les possèdent. L’IA basée sur l’analyse sémantique des emplois et des compétences peut compléter automatiquement les profils. Beaucoup de profils sont en effet peu documentés, souvent par manque de temps, intentionnellement pour quelques candidats, ou parfois par manque d’estime de soi.”

 

C’est ce qu’on nomme, nous dit Jean-Baptiste Audrerie, “l’inférence des compétences et des emplois.”

“L’IA en recrutement peut détecter des compétences critiques à un poste, des compétences rares sur le marché ou encore des compétences émergentes. Elle peut indiquer dans une liste de profils ceux à contacter en priorité” ajoute Jean-Baptiste Audrerie.

Comme pour le manager augmenté, le recruteur aidé de l’IA devra se former. Jean-Baptiste Audrerie abonde dans ce sens :

Autre tendance actuelle dans la recherche d’emploi, l’analyse de la vidéo de candidature par une intelligence artificielle (avec consentement du candidat) : le programme analyse les expressions du visage et le langage corporel pour en déduire des traits de personnalité et les mettre en regard des compétences et soft skills recherchées. De même que l’IA peut faire ressortir des candidats lors du tri des CV, elle peut venir invalider ou valider l’œil du recruteur après entretien.

Voici quelques fonctionnalités de l’IA destinées aux recruteurs et candidats : 

  • Analyse de CV/profils en ligne pour le recruteur
  • Conseils de rédaction d’une offre d’emploi pour le recruteur
  • Suggestions d’offres d’emploi personnalisées pour le candidat
  • Chatbots utilisant le langage naturel pour répondre aux questions des candidats ou proposer une rendez-vous
  • Tests psychométriques

La gestion des talents

En interne, l’IA peut intervenir aux côtés des ressources humaines pour des problématiques liées à la gestion des talents. La machine peut par exemple analyser les compétences et produire un tableau afin de suggérer des promotions, formations ou des évolutions de postes. Ce sont des aspects particulièrement utiles en temps de crise où la réorganisation des effectifs est parfois cruciale.

Jean-Baptiste Audrerie commente :

“Rarement, les entreprises connaissent bien leurs collaborateurs et leurs talents. On demande beaucoup aux managers de documenter mais les écarts et la personnalisation des parcours de formation ou de carrière se heurtent à une pauvreté des données sur les compétences. L’IA peut identifier, nommer et suggérer des compétences par collaborateur.”

 

Quant aux soft skills, ces compétences qui se réfèrent entre autres aux qualités relationnelles et d’intelligence émotionnelle, l’IA peut établir une base de profil psychologique.

Selon Jean-Baptiste Audrerie, “cela fait maintenant 6 ans que certains algorithmes avec un taux de fiabilité proche d’un test psychométrique peuvent identifier les 5 grands traits de la personnalité. Cela reste générique mais cette inférence est presque instantanée et se fait au fil de l’eau à partir de nos traces numériques. Sans faire passer de test de personnalité, l’IA peut indiquer à un recruteur et au candidat des métiers en lien avec son profil.”

Nous voyons ainsi que l’intelligence artificielle agit comme support logistique d’aide à la prise de décision que ce soit dans le recrutement ou la gestion des compétences en interne ; il faut cependant garder à l’esprit que l’IA ne peut être seule décisionnaire.

L’augmentation au service de l’accessibilité

Gartner estime que les entreprises qui emploient activement des personnes en situation de handicap ont un taux de rétention du personnel plus élevé de 89 %, une augmentation de la productivité des employés de 72 % et une augmentation de la rentabilité de 29 %.

À ce propos, Jean-Baptiste Audrerie commente :

“Les biais conscients et inconscients ont toujours existé. Ils sont d’ailleurs très présents dans les processus de recrutement conventionnels ou manuels. L’IA doit être bien encadrée pour éviter de reproduire des biais mais elle est une alliée pour aider les recruteurs à identifier des candidats compétents et diversifiés.”

 

Au-delà de la question des biais, les candidats vivant avec un handicap doivent pouvoir envisager être embauchés par des entreprises ayant prévu des solutions adaptées à leurs besoins. En ce sens, l’accessibilité conçoit des environnements de travail adaptés et le design inclusif prévoit des interfaces utilisables par le plus grand nombre.

L’intelligence artificielle et les technologies émergentes permettent de plus en plus d’adapter le lieu de travail et les outils aux collaborateurs. Elles permettent aux utilisateurs d’être personnalisés en fonction des besoins spécifiques.

Diverses solutions permettent aujourd’hui de réduire les barrières et d’étendre le vivier de talents potentiels pour l’entreprise et permettre l’accès à l’emploi à tous :

  • Retranscription d’appels téléphoniques en temps réel pour les malentendants
  • Sous-titrage automatique pour les contenus multimédias
  • Ajout automatique de texte alternatif sur les images pour les malvoyants
  • Synthèse d’un texte complexe pour les personnes souffrant de troubles cognitifs
  • Les interfaces cerveau-machine

Comment aborder l’implémentation d’une IA dans sa PME ?

Longtemps réservées aux grands groupes, les PME peuvent aussi bénéficier des technologies basées sur l’IA. Les logiciels d’intelligence artificielle sont toutefois à considérer dans le cadre d’une organisation ou réorganisation pensée en amont.

Il faut aussi prendre en compte le fait qu’une IA est souvent spécialisée dans un domaine ou une série de tâches : c’est-à-dire qu’un seul outil ne va pas résoudre tous les problèmes que vous cherchez à résoudre au sein de votre entreprise. Elle doit en outre être combinée avec une éducation de la machine apprenante, certaines compétences d’analyse et, somme toute, le désir de penser l’entreprise autrement. L’équilibre de ces disciplines est essentiel pour l’adoption réussie de l’intelligence artificielle.

L’entreprise analyse ses besoins et identifie ses points à améliorer. Après étude des fonctionnalités proposées par les logiciels d’intelligence artificielle (que ce soit pour le management, le recrutement ou tout autre domaine), l’adoption peut s’effectuer selon trois perspectives par ordre d’importance :

  • La réduction des erreurs et l’automatisation des tâches routinières
  • L’amélioration de la qualité des processus et l’optimisation des talents
  • La réorganisation de l’écosystème de l’entreprise et l’innovation

Enfin, la formation des collaborateurs impliqués reste bien entendu une étape-clé de l’implémentation de ces nouvelles technologies dans l’entreprise.

Et maintenant ? Consultez notre catalogue de logiciels d’intelligence artificielle pour découvrir l’outil qu’il vous faut.

Cet article peut faire référence à des produits, programmes ou services qui ne sont pas disponibles dans votre pays, ou qui peuvent être limités par les lois ou règlements de votre pays. Nous vous suggérons de consulter directement l'éditeur du logiciel pour obtenir des informations sur la disponibilité du produit et le respect des lois locales.


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À propos de l'auteur

Analyste de contenu spécialisée dans les tendances et enjeux des nouvelles technologies dans l'univers professionnel. Passions : Albert Camus, l'art, les énigmes.

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